|
 Kaunis maisema työpajan ikkunan ulkopuolella, miellyttävä seinien väri ja kukkamaljakko voivat vaikuttaa psykologisesti työhön. Mutta "tavoite", aineellinen ympäristö ei ole kaikki. Työssä ihmiset ovat jotenkin yhteydessä toisiinsa. Ja näiden suhteiden luonne luo tietyn ilmapiirin, vaikuttaa jokaisen yksilön ja kaikkien sisempään tilaan.
Mitkä virtaukset ja tuulet luovat kollektiivisen ilmapiirin, mitä lakeja se noudattaa ja mikä tärkeintä, miten siihen vaikuttaa? Tutkiessaan tätä ongelmaa tutkijat kiinnittävät tarkkaa huomiota "horisontaalisesti", toisin sanoen saman tason työntekijöiden, esimerkiksi tiimin työntekijöiden, suunnittelutoimiston insinöörien ja "vertikaalisesti" - johtajien ja alaisten välillä.
On toinenkin tärkeä näkökohta - yhteys virallisten ja epävirallisten suhteiden välillä. Virallisten osalta ne riippuvat palvelurooleista ja tuotantotoiminnoista. Näiden suhteiden luonnetta säännellään tietyillä säännöillä ja ohjeilla. Joten päällikkö antaa käskyjä työntekijälle eikä päinvastoin.
Suhde on epävirallinen, työn ulkopuolella ei riipu virallisesta komentoketjusta. Esimerkiksi jossain kalastusmatkalla samasta työntekijästä, joka täyttää työnjohtajansa tilaukset tuotannossa, voi tulla johtaja, ja työnjohtaja noudattaa huolellisuutta noudattaen kalastuksen "ässä" -ohjeita.
Epävirallisia suhteita ohjaavat moraalin ja etiikan normit, jotka perustuvat henkilökohtaisiin ominaisuuksiin, myötätunnon ja antipatian tunteisiin, taipumusten, tapojen, etujen samankaltaisuuteen ja eroihin.
Aivan kuten kollektiivin virallisessa rakenteessa jakautuu tuotantoroolit ja tilat, niin epävirallisissa suhteissa roolit erilaistuvat. Sillä on omat johtajansa ja seuraajansa, omat auktoriteettinsa eri aloilla, esimerkiksi persoonallisuus, joka tunnetaan periaatteistaan ja huolellisuudestaan - "kollektiivin omatunto", kirjallisuuden ja taiteen alan tutkija, trendisuunnittelija ja niin edelleen. On myös yleisiä suosikkeja ja huomaamattomia "keskitalonpoikia", on ihmisiä, jotka herättävät sympatiaa joissakin ja antipatiaa toisissa.
Yksi suotuisan tiimi-ilmaston ehdoista on harmonia virallisten ja epävirallisten suhteiden rakenteiden välillä, ihmisten virallisten roolien riittävä sattuma heidän epäviralliseen arviointiinsa.
On tärkeää, että johtaja on myös riittävän korkealla virallisilla tikkailla. Työnjohtajan, myymälän johtajan, laboratorion johtajan ei tietenkään vaadita olevan "yhteiskunnan sielu" tai tunnustettu tietosanakirja, jonka puoleen voit kääntyä millä tahansa kysymyksellä. Häntä arvioidaan muiden kriteerien mukaan: häneltä odotetaan paitsi tietämystä asiasta myös kykyä arvioida ihmisiä objektiivisesti, ottaa huomioon heidät ja olla oikeudenmukainen. Johtajan sellaisilla henkilökohtaisilla ominaisuuksilla kuin seurallisuus ja asenne on suuri merkitys.
 On kuitenkin pidettävä mielessä, että johtajan ei ole helppoa olla aina tasapainossa - loppujen lopuksi, kuten tutkimukset ovat osoittaneet, hänen työhönsä liittyy merkittävä neuro-emotionaalinen kuormitus, joka ylittää keskimääräisen tason. Ja tässä syntyy kaksinkertainen yhteys: tiimin jäsenten moraali riippuu johtajan työskentelytavasta, mutta hän itse riippuu heidän työnsä laadusta ja tyylistä, ahkeruudesta, kurinalaisuudesta ja käytöksestä.
Voidaan väittää, että jokainen jäsen on enemmän tai vähemmän vastuussa ryhmän psykologisesta ilmapiiristä. Psykologiassa tunnetaan ns. Syntony-ilmiö, kun yhden ihmisen mieliala siirtyy toiselle.Kuvittele, että joku, jolla on huono ominaisuus nähdä kaikki pimeässä, pessimistinen, epäluuloinen, epäilyttävä, heittää jatkuvasti negatiiviset tunteensa hänen kanssaan työskenteleville. Ehdotetut ihmiset ovat erityisen helposti alttiita tällaiselle mielialalle, ja sillä on kielteinen vaikutus kaikkiin. Ja nyt ei yksi, vaan kolme tai viisi ihmistä viritetään molliksi; heissä ketju ei välttämättä
lähellä - paha mieliala välittyy. Näin kehittyy joskus mielipide, että esimerkiksi "tiimimme ei koskaan mene eturintamaan", "emme ole kuin ihmiset", "voimmeko todella tehdä sen .." jne.
Toinen esimerkki: yksi antoi itsensä käyttää väärää kieltä käsitellessään työtoveria, mutta jälkimmäinen ajatteli nöyryyttävänsä itseään, jos hän ei vastaisi hänelle ankarasti; hänen vieressään seisova, kuunteleva, liittyy keskusteluun samalla sävyllä - ja nyt koko joukkueen viestintätapa on uhattuna. Töykeys tuo mukanaan psykologista epämukavuutta. Tutkijoiden laskelmien mukaan jokaisesta röyhkeydestä johtuvasta konfliktiminuutista seuraa keskimäärin 20 minuuttia seuraavia kokemuksia.
Ankarissa väreissä käydyt taistelut, riita, kahden tai useamman työntekijän välinen konflikti voi muuttua eräänlaiseksi sairaudeksi koko tiimille. Molempien osapuolten myötätuntoajat kertyvät vähitellen, he ovat myös kiihtyneitä, ärtyneitä, heidän kommunikointinsa menettää liike-elämän ja vielä ystävällisemmän luonteen. Neutraaleina pysyvät eivät kuitenkaan tunne täysin rauhallisuutta, heijastuvat ristiriitaisten työntekijöiden hermostuneisuuteen; Lisäksi he voivat syyttää heitä välinpitämättömyydestä, haluttomuudesta ilmaista mielipiteensä ja sovittelusta.
Joskus väärinkäsitykset puhkeavat, jos esimerkiksi vastakkaista temperamenttia olevat ihmiset joutuvat tuotantokuljettimen vierekkäisiin toimintoihin. Jopa työntekijöiden alueellisessa järjestelyssä tarkkaavainen johtaja ottaa huomioon heidän tykkäänsä ja inhoaan! Hyvin usein henkilön siirtäminen toiseen prikaatiin, ryhmään tai yksinkertaisesti toiseen huoneeseen poistaa pitkittyneen konfliktin.
Kollektiivin psykologista ilmapiiriä voidaan heikentää, ja ihmiset, jotka näyttävät olevan hyväntahtoisia, avoimia, voivat varjella niistä, joista he sanovat "paita-kaveri". Mutta heidän lisääntynyt sosiaalisuutensa on erityislaatuista. Ne alkavat korvata liikesuhteet tuttuudella, keskinäisellä takuulla, jota joskus pitävät yhdessä yhteiset libatiot.
Psykologi N.V.Grishinan mukaan ihmisistä, joilla on itsekkäitä luonteenpiirteitä, tulee usein konfliktien aiheuttajia, laiminlyöen ryhmän muiden jäsenten edut ja samalla pyrkimällä aktiivisesti saavuttamaan henkilökohtaiset tavoitteet - esimerkiksi saamalla elintila ensin tai paras aika lomalle. Niille on ominaista ns. Ulkoisesti syyttävät reaktiot, kun henkilö syyttää vain muita ihmisiä kaikista vaikeuksistaan eikä ymmärrä omia puutteita ja virheitä.
Yleinen mielipide, yksimielinen tuomitseminen, yhtenäinen käyttäytymisryhmässä suhteessa häneen voi neutralisoida tällaiset konfliktit ja usein opettaa tällaiselle henkilölle paljon, tehdä hänestä vähemmän egosentrisen. Saman ratkaisevan kannan tulisi olla suhteessa "juomiseen".
Joillekin ihmisille, varsinkin nuorille, haittaa lisääntynyt ujous, eristäytyminen, joka johtuu esimerkiksi jonkinlaisesta fyysisestä vammaisuudesta, käyttäytyä oikein joukkueessa. Jos tällaisen henkilön ympärillä syntyy eräänlainen tyhjiö, syrjäytymisalue, se tarkoittaa, että psykologinen ilmasto ei ole par.
Täällä tarvitsemme ystävällisyyttä, tahdikkuutta, tunnettua pedagogista lähestymistapaa. Meidän on yritettävä tunnistaa positiiviset luonteenpiirteet, tällaisen henkilön kyky ja tämän perusteella saada hänet mukaan joukkueeseen
toimintaa, palkita jopa pienistä menestyksistä.
Palkitsemisjärjestelmä on yleensä herkkä työkalu. Käyttämällä on vain tehtävä pieni virhe, ja se voi luoda syyn huonoon mielialaan joukkueessa. Mutta oikein käytettynä se on tehokas keino parantaa psykologista ilmapiiriä ja lisätä yleistä sävyä.
Saadaksesi käsityksen siitä, mitkä kannustusmuodot ovat kussakin tapauksessa tehokkaampia, sinun on tiedettävä ainakin yleisesti ihmisten tyypilliset ominaisuudet. Tätä tietoa tarvitaan sekä johtajille että julkisen puolueen, komsomolin, ammattiliittojen työntekijöille ja jokaiselle meistä.
 Elämän arvot, toiveet, ihanteet ovat yleensä samat useimmille Neuvostoliiton ihmisille, mutta jokaisella on omat eronsa, omat ominaisuutensa.
Eräässä tutkimuksessa kysyimme ryhmältä nuoria naispuolisia työntekijöitä, mikä heidän mielestään on tärkein asia elämässä. Se osoittautui (merkitysjärjestyksessä heille): perheen onnellisuus, hyvä terveys, suosikkityö, puhdas omatunto. Vertailun vuoksi lisäämme, että toisen tutkimuksen, jonka kohteena olivat pääasiassa alle 30-vuotiaat miehet, tulosten mukaan arvoluokka näytti erilaiselta: suosikkityö, hyvä terveys, aineellinen turvallisuus, perheen onnellisuus.
Tällaiset ominaisuudet on otettava huomioon järjestettäessä kannustimia tiimissä. Miehille on tärkeintä arvioida heidän ammatillisia ominaisuuksiaan, kannustaa aloitteellisuuteen, luoviin elementteihin työssä; naisille, kaiken tämän lisäksi, ei ole vähemmän tärkeää arvioida heidän inhimillisiä ominaisuuksiaan, myös äitinä, vaimona, kotiäidinä.
Nainen vastaa aina hissillä
mieliala, hyvä työ lastensa hoitamiseksi, pyrkimykset helpottaa kotityötä, auttaa ratkaisemaan jokapäiväisiä ongelmia.
Sosiaalipsykologisen ilmapiirin parantamiseksi on erittäin tärkeää, että joukkue tietää enemmän positiivisia asioita toisistaan: sellainen ja sellainen on upea valokuvaaja tai puunveistäjä, sellainen on ihana äiti tai huolehtiva tytär, tämä on kunniallinen lahjoittaja, että koko vapaa-aikansa antaa urheilutoimintaan naapuritalojen lasten kanssa.
Yhteiset turistimatkat, vaellukset, rentoutumisillat - tietysti ei näyttelyä varten, mutta harkittuja - yhdistävät aina tiimin. Suotuisan ilmapiirin luo paikallisen radioverkon taitava käyttö edistyneiden työntekijöiden, suuren levityksen, "salaman", osastojen, tuotantoveteraanien kunnioittamisen, työpajoihin tulevien nuorten juhlallisen "vihkimisen työntekijöiksi" edistämiseen.
Neuvostoliiton psykologit ovat luoneet selkeän suhteen joukkueen suorituskyvyn ja sen psykologisen ilmapiirin välillä. Tältä osin lukemattomien tutkimusten tulokset ovat yksiselitteisiä; ryhmissä, joissa tyytyväisyys liike-elämään ja epävirallisiin suhteisiin vallitsee "vertikaalisesti" (johtajien kanssa) ja "horisontaalisesti" (toverien kanssa), sekä tuottavuus että työn laatu ovat korkeammat. Työntekijöillä on kehittyneempi kunnioitus toisiaan kohtaan, keskinäinen avunanto ja suojelu uusien tulokkaiden suhteen ovat täällä paremmin. Tällaisissa ryhmissä ihmiset eivät todennäköisesti sairastu ja harvemmin loukkaantuvat työssä.
Joten psykologista ilmastoa voidaan muuttaa, parantaa, sitä on hallittava!
V.E. Semenov
|
